Or ce procédé n’est pas financièrement neutre pour les entreprises. En effet, chaque rupture conventionnelle nécessite pour l’employeur de verser à tout le moins le montant d’une indemnité au moins égale à l’indemnité de licenciement. Bien qu’ayant été instauré pour éviter les dérives, cette obligation peut engendrer frustration et incompréhension pour un salarié qui se la verrait refuser en raison de l’indemnité à verser. Incompréhension également de la part de l’employeur qui, lui, ne comprend pas pourquoi il devrait s’acquitter de cette indemnité pour un départ qu’il ne souhaite pas nécessairement, départ très souvent sollicité pour convenance personnelle...mais pourquoi le salarié ne démissionne-t-il pas ! En effet, pourquoi l’employeur devrait, surtout si le salarié a une ancienneté importante, avoir à amputer son budget, pour être agréable à son salarié qui veut partir, au détriment de l’éventuelle amélioration de la situation de ceux qui restent !
La demande entraîne ainsi un dilemme pour l’employeur dans l’hypothèse où la rupture du contrat de travail n’était, pour lui, aucunement envisagée…
En cas d’acceptation, les conséquences pour l’employeur ne sont pas seulement financières...il conviendra, pour lui, de se séparer d’un salarié dont il était satisfait, le remplacer et former le remplaçant, ceci nécessitant un délai qui pourrait le mettre en difficulté au moins temporairement.
Mais en cas de refus, les parties se retrouvent dans une impasse mais surtout dans une situation délicate et parfois intenable : un salarié souhaitant partir mais ne pas démissionner, un employeur se retrouvant à devoir composer avec un employé plus motivé ce qui devient préjudiciable à l’accomplissement de ses fonctions.
Le législateur a souhaité donner aux parties un moyen simple et rapide de rupture du contrat, moyen qui certes peut s’avérer utile dans diverses circonstances mais qui peut aussi cristalliser ressentiment et frustration si le salarié n’obtient pas satisfaction.
Il est donc important de pouvoir analyser la situation objectivement et surtout en amont, grâce à une relation de proximité et de confiance développée par votre Responsable RH de ne pas arriver à une situation de blocage. En effet, le Responsable RH, en connaissant le profil de chacun de vos salariés, tant professionnel que personnel, est à même de trouver avec le salarié qui vient demander une rupture conventionnelle, la solution optimale vous permettant d’éviter une situation difficile pour l’entreprise.
Un Responsable RH vous permet d’anticiper ces problématiques et de les résoudre de façon objective et au meilleur des intérêts de votre société.
N’hésitez pas…Faites appel à un Consultant RH, comme CDS Consulting, il vous aidera à vous soulager sur ces questions délicates et vous permettra de vous consacrer au business plutôt qu’à essayer de trouver des solutions avec vos salariés dans un contexte souvent tendu.
